人權平等

人權政策與程序之發展指導原則

目錄


I. 前言

安大略人權法案(The Ontario Human Rights Code,以下簡稱「本法案」)中聲明;認定每個人的尊嚴與價值,並無歧視地賦予平等的權利與機會是安大略的公共政策。目標在於創造對每個人的尊嚴與價值之瞭解與彼此尊重的風氣,讓每個人感覺自己是社會的一份子,並且也能對社會做出貢獻。

本法案之公開目的在於提供團體或組織關於發展有效與公平的方式以避免人權侵害與回應人權問題方面的某些實用指導原則;像是騷擾、歧視、居住需求等方面。僱主、房東與服務提供者皆有義務確保員工、房客與顧客的人權受到尊重,並且雙方皆得益於本法案之資訊。

每個組織都會有不同的需求、限制、結構、文化與資源。對於預防與因應歧視與騷擾沒有所謂的“統一規則”。大型組織會有比小型組織較為不同的需求與接受程度;一個住宅供應者的關心點會與雇主有所不同。

本法案意在提供概念性之指導原則,但每個組織必須依據自身情況加以修正,以便適應組織環境。

安大略人權法案委員會(以下稱“委員會”)已經發展出許多具體人權議題相關的政策與指導原則,像是種族主義與種族歧視、性騷擾、殘疾人士調解、懷孕與哺乳、年齡歧視、性別認定、性別認定態度與家庭狀況。本法案並非試圖複製這些文件的內容;而是將重點放在政策與程序上,而非認定人權議題與標準。

建議各組織徹底檢視與自身相關的委員會政策與指導原則,以便形成對自身組織人權義務的了解,並且幫助認定其自身情形所存在的具體潛在障礙與問題。

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II. 組織防止與因應人權議題之責任


A. 為何發展正向措施?

尊重人權、人性尊嚴與人類生而平等是加拿大社會的核心價值,也是公共政策的基石。基於此點,人權立法已被法院認為具有獨特的重要性,並且確實賦予其類似憲法的法律地位。每一位安大略省公民都是創造尊重人權社會的一員,都有機會平等地參與及貢獻於社會。

再者,尊重人權是法律的一部份。依據本法案,雇主、房東與服務提供者必須確保他們提供了一個包容、無歧視的環境。騷擾與歧視是違法的行為;沒有針對防止與因應騷擾與歧視問題採取適當措施的組織應予以追究法律責任。

防止與因應人權侵害的概念立意良好。住宅供應者、雇主與服務提供者皆能得益於打造與維持兼容並蓄、多樣化、沒有歧視的社會環境。

這樣的社會環境給予雇主的好處在於能吸引並留住最好的員工,並使員工可能的工作表現發揮到極致。差別性政策與方案可能會使雇主無法吸引、招募與拔擢優良的員工,並且可能使員工感到挫敗、筋疲力盡,甚至導致人事流動。工作場所的騷擾將會製造員工之間的衝突,降低生產力,亦可能流失有價值的員工。尊重人權的工作場所員工之間的衝突可能較少,員工忠誠度也會比較高。[2]

對於服務提供者的好處,則是較能吸引並服務更廣泛的顧客群,並且有能力因應不同的需求。譬如,擁有多樣勞動力的服務提供者也許能將觸角延伸至較為廣泛的潛在顧客。同樣地,尊重人權的住宅供應者將會得益於吸引並留住良好的房客,以及防止房客之間的衝突。

人權議題若予以忽略或處理不當時,可能導致人權控訴、勞工賠償要求、依據集體協議提出的控訴,或者是違法解雇主張。所有的組織皆能得益於避免時間、金錢、聲譽與前述主張相關的士氣等成本之浪費。人權控訴會損害組織形象以及組織與社會的關係;相反地,支持人權與勞動力多樣性的組織將會在與社會的關係方面佔有優勢。

B. 法律責任

1. 普遍原則

依據本法案,雇主、服務提供者與住宅供應者肩負確保健康、包容性的環境以及防止、因應歧視與騷擾的最後把關責任。他們必須確保他們的組織沒有任何歧視或騷擾的行為。

在歧視間接發生的組織裡,該組織可能會因為這種歧視情形被追究法律責任。

例如,授權職業介紹所依其名義做出岐視行為的雇主可能會為此歧視行為被追究法律責任。

歧視之判定不必然是非故意的。例如,某個組織可能會在其擁有的適當政策或程序有所區別地對待員工,前述政策或程序表面上看起來中立,而這對於按本法認定的對象產生負面影響;或者在非故意惡意的情形下,致力於調整或給予平等對待的某個組織的控管品質低於預期。

即使是間接侵害人權,若這些組織授權、姑息、採取或認可與本法案相反的行為時,前述組織亦違反本法案。姑息或助長已發生的歧視行為將會延長歧視行為的持續時間。

組織有責任察知其是否實施了產生不良影響或導致依本法認定的系統性歧視的政策、制度與方案。不論是否提出正式控訴,組織都必須認定並處理潛在的人權議題。

未採取防止或因應歧視或騷擾步驟的組織可能遭遇嚴重的後果。人權決策充滿組織無法適當因應歧視與騷擾為基礎或加重之責任與賠償金評定的結果。評定責任或賠償金的一個重要因素是存在或缺乏防止與回應歧視與騷擾的適當政策與程序。

一個組織得針對歧視或騷擾的個別案例相關的控訴做出反應,但若根本問題沒有解決的話,該組織仍可能會無法做出適當反應。[4]

可能會有一種敗壞的環境,或者是排除或邊緣化依法理認定對象的一種組織文化。若為此情形時,組織應採取解決問題的進一步步驟,像是訓練與教育,或審核與排除障礙。

工會、專業組織與職業協會負責確保自身並無從事不利於其成員或預期成員的騷擾或歧視性的行為。這些單位亦負責確保自身不會引起或促成工作場所的歧視行為。工會與其促成歧視性工作場所政策或行為的雇主可能負有共同責任;例如,以集體協議達成歧視性條款,或障礙適當的調解,或沒有採取因應騷擾或敗壞工作環境的步驟。

2. 針對員工行為的組織責任

按本法第45條,法人組織、工會或職業協會、非法人組織、或雇主的組織會因為歧視情形而負有責任,包含員工或代理人在受僱期間做出的行為或疏失。這就是所謂的代理責任(vicarious liability)。簡言之,組織應對在其員工或代理人的行為期間發生的歧視情形負責,不論其是否知情、參與或控管這些行為。

代理責任並不適用於本法案中騷擾相關條款之違反情形。但是,由於敗壞環境的存在就是一種歧視,當騷擾的發生達到或導致一個敗壞的環境時,代理責任應予以恢復。再者,在這些情況下得適用「法人責任有機體理論(organic theory of corporate liability)」。亦即組織可能會因其員工做出的騷擾行為負有責任,前提是前述騷擾可被證明是管理階層意識到的騷擾,或者是騷擾他人者是屬於管理階層的一份子或組織的「直接意志(directing mind)」[5]。總之,員工的決定、行為、疏失將會使其組織負有責任,倘若:
身為“直接意志”一份子的員工做出違反本法案的騷擾或不適當的行為;或者
身為“直接意志”一份子的員工沒有針對他或她意識到或應合理察覺的騷擾或不適當行為做出適當的反應。

一般而言,組織中的管理人與中心決策者皆屬於“直接意志”的一份子。僅擁有監督權力的員工也可能是“直接意志”的一部份,倘若前者擔任或者被看作擔任組織管理人的職務。即使非監督人也可能被認定成“直接意志”的一部份,倘若前者擁有事實上的監督權限或在員工領導方面擁有重大責任。例如談判單位的領導人員可能會被認定是組織中“直接意志”的一份子。

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III. 發展組織政策、方案與程序

防止與因應人權議題的一套完整策略應包含以下要素:
1. 一個障礙之防止、審核與移除計畫
2. 一套反騷擾與反歧視政策
3. 一個內部控訴程序
4. 一個調解政策與程序
5. 一套教育與訓練方案

一套實際有效的策略將會結合上述所有要素。例如,包含任何人權策略的基本構成部分的一套教育與訓練方案將無法獨力排除根本的系統性障礙。另一方面,沒有教育與訓練方案就會很難確保組織支持與遵守人權政策、方案與程序。

沒有組織資深階層強而有力、明顯與持續的承諾,任何策略都不會有太大的效果。

設計任何人權計劃、政策或程序時,使組織各部份一起投入相當有幫助;像是從員工身上取得關於發展與實施工作環境中騷擾與反歧視政策、計畫或程序的意見相當寶貴。在加入工會組織的工作環境中,工會應該是發展與實施任何人權策略的主要夥伴。

住宅供應者可能想要跟房客商量,而服務提供者則會尋求其顧客的看法。

有些情況中,尋求代表種族化對象、女性、殘疾人士等的社會組織的建議或意見,若可實行時,可能是較聰明的做法。例如,處理綜合、新穎或系統性障礙的公共服務組織認定策略與最佳制度時可能想要諮詢社會大眾的意見。這樣的諮詢不僅有助於認定議題與有效的解決方法,亦有利於增加針對已發展政策、計畫或程序的接受與支持。

政策、計畫與程序必須考量到一個組織的規模、複雜度與文化。例如小組織的控訴程序與大型、多營業場所、加入工會組織的控訴程序相比可能會顯得比較簡單。

健全的溝通策略是任何人權計劃、政策或程序成功的必要因素。員工、房客或顧客必須清楚了解策略內容與其權益與義務,以及策略的發展原因和實施方式為何。

資訊必須容易取得並且簡單易懂。可能導致反對或抵抗政策與方案的議題或因素應加以認定與處理。定期提醒現有員工、房客與顧客關於組織的人權政策與程序以及確保新加入組織的個人接受方針與訓練相當重要。

所有政策、計畫與程序都需要定期審核與修正以確保:
反映現階段人權法律與政策,
考量到組織結構或資源的異動情形,
因應組織內浮現的新人權議題,以及
持續實際有效。

組織可能在經過審慎考量後決定尋求律師或其他專家關於發展有效符合其需要的政策、程序或教育方案的協助。當然組織或組織內的人權議題越複雜,尋求專門協助會比較妥當的可能性越大。

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IV. 障礙之防止、審核與移除計畫

加拿大最高法院(The Supreme Court of Canada)清楚表明社會必須是能夠包容所有對象,包含那些受本法案保護團體的成員[6]。以一種忽略按本法根據的相關需要或障礙的方式架構系統不再為人所接受;更確切的說,應以不會製造具體、態度或系統性障礙的方式來設計系統。每當一個組織建造新的建築物、發表新網站、設定新政策與程序、提供新服務或購買新設備等時候,設計選擇應以不會製造依本法認定的對象的障礙為主。基本上這代表組織應採取前瞻性態度,將人權心態結合其所做的一切。

基於障礙應在設計階段透過無所不包的設計予加以防止這項概念的必然結果,已存在系統與結構的組織應意識到系統性障礙的可能性,並主動尋求認定並移除之。一旦認定了障礙,組織就必須移除障礙,而非只是進行「一次性」的調整。

A.障礙審核

障礙審核是一個較大較複雜的課題,此處僅能稍加介紹,不做深度探討。審核障礙的方法會因組織規模、性質與複雜度而有所不同,以及審核重點是在於服務、受雇或住宅障礙哪一方面。

審核障礙應包含針對以下的檢驗:

1. 身體可接近性(Physical accessibility):組織的具體經營場所應予以檢查,以便認定是否存在防礙殘疾人士(包含知覺殘疾、環境殘疾、智能殘疾者[7])平等使用權利的障礙。安大略建築法(Ontario Building Code)設定最低可接近性標準時,遵照建造時或整修時有效的建築法規定無法保證具體環境符合人權法案規定的標準。本法案的法律優位順序高於建築法,並且遵照建築法並不能構成依據人權法案之歧視主張的抗辯理由[8]。

2. 組織政策、制度與決策程序:可能為正式或非正式者。例如,在受雇、徵募相關政策與制度、選用、薪資、訓練、晉升與解雇方面可能包含依法理認定對象的障礙,不論表面上或是效果上[9]。有一種經常性的障礙就是缺乏可允許主觀考量與適用相異標準的正式政策與制度。

委員會依據本法特定理由與社會範圍的政策提出經常遭遇的障礙範例。

1. 組織文化:組織文化包含非正式社交行為的共同模式,像是溝通、決策、人與人之間的關係,這些都是根深蒂固且大多數不自覺的價值觀、假設與行為準則的證據。無法包含並行的組織文化可能邊緣化或排除依本法認定的對象。

B. 障礙移除計畫

一旦認定包含在組織內的障礙,組織應發展移除障礙的計畫。這樣的計畫應該是:
設定移除已認定障礙的具體、可衡量目標,
針對實現這些目標製定明確的時間表,
分配用於達到目標的適當資源,
確保達到目標的可說明性與責任,以及
包含關於已認定目標的定期審核與評估過程機制。

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V. 反騷擾與反歧視政策


A. 說明與理念

反騷擾與反歧視政策清楚表明不會容許騷擾與歧視的情形,並設定行為標準與期望。反騷擾與反歧視政策應描述歧視或騷擾的行為種類,並傳遞嚴重看待議題的訊息。政策亦應設定角色與責任。這些人權政策應連銜接現有組織政策並以組織日常經營方式相結合。

B. 考量

騷擾是一種特定形式的歧視。因為騷擾引起獨特的議題,有些組織針對騷擾與其他形式的歧視擁有各別的政策。

同樣地,由於按本法各條相關的騷擾與歧視通常有不同的表達方式,有些組織擁有與歧視及/或騷擾相關的具體政策,像是性態度認定、種族與種族相關原因、性與性別等騷擾[10]。

反騷擾與反歧視政策設定期望與標準,而反騷擾與反歧視控訴程序設定可能違反這些政策的因應方式。許多組織選擇將反騷擾/反歧視政策與程序結合到單一文件中。

C. 要素

請注意:以下章節包含的樣本用語是針對受雇內容的規定,但仍可據以修改成因應住宅或服務內容的規定。樣本用語僅作為提供範例參考之用。沒有任何單一最佳政策或程序以及數個政策與程序能永遠針對符合現有人權法律與政策以及針對特定內容的適當性而加以審酌。

1. 組織承諾

一項政策應包含組織創造並維護尊重人權與促進平等與包容之承諾的清楚聲明。

XYZ公司承諾提供一個沒有歧視與騷擾的環境,在這個環境中所有的個體皆受到尊重與尊敬的對待,並且亦能夠充分做出貢獻以及享有平等的機會。

依據安大略人權法案,每個人都有權免受騷擾與歧視的自由。XYZ公司不會容許、姑息、或忽視任何騷擾與歧視行為。倘若證實了一項騷擾或歧視的指控,本公司將會針對違反者採取懲戒性措施,一直到其僱用期間結束為止。

XYZ公司承諾一個因應騷擾與歧視的全面性策略,包含提供訓練與教育,以便確保每個人都知道她或他的權利與責任;定期監控組織系統中是否存在依本法認定的障礙;提供有效與公平的控訴程序,以及隨時宣傳適當的行為標準。

2. 政策目標

政策應設定其目標,像是在組織內宣傳人權、防止騷擾與歧視,以及設定行為原則與標準。政策目標應能夠:

確保成員、顧客與XYZ公司的同仁意識到騷擾與歧視不但是一種不可接受的陋習,也與該組織的標準互相牴觸,而且也違反了法律。

設定可能被認定為冒犯他的行為種類,並且以此政策加以禁止。

3. 政策運用

政策應設定適用的活動與對象。例如以受雇來講,將本法案的保護規定擴大解釋以便包含暫時、臨時、約聘人員以及義工人員。員工人權受到保護不僅是免於同事、管理階層與上司等人的騷擾與歧視,也是免於參與受雇背景的其他人的騷擾與歧視,比如說供應商或顧客。在工作場所以外的地方或是非一般工作時間以外的時間,只要從事的活動與工作場所相關,員工的人權也可能受到保護。因為員工有權在免於顧客、供應商或其他參與受雇背景者騷擾與歧視的環境下工作,組織應確保公開宣告政策或以其他方式讓參觀組織的訪客得知。

本法案亦要求組織應避免在其提供給大眾的服務中發生騷擾與歧視情形。這也包含了與顧客、潛在顧客與產業同僚(例如供應商)之間的往來。

在房屋出租方面,免受騷擾的權利同時適用於房客與承租申請人。

若房東沒有採取步驟以確保房客免於其他房客或參觀房宅者(例如執行修繕工作者)的騷擾,則房東因為此負責。

所有員工有權擁有免受歧視與騷擾的自由;所有員工包含全職、兼職、暫時、試用期、臨時與約聘人員,以及義工、建教合作學生、實習生與見習生。

對於XYZ公司的成員來說,與顧客往來或與其他有專業往來的對象(例如供應商或服務提供者)時發生騷擾或歧視情形是不可容許的。

本政策適用於組織各階層、工作環境以及受雇關係的各方面,包含徵募、選用、升遷、轉調、訓練、薪資、福利與解僱等方面;亦涵蓋薪資費率、加班、工時、休假、輪班、紀律與績效評估。

本政策亦適用發生於具體工作場所以外的活動,像是出差或公司聚會期間。

4. 受保護根據的清單與說明

應提出適用的法案依據以及必要的定義。值得注意的是法案依據隨著所從事的社交領域而有些微不同。“違法紀錄(record of offences)”之依據僅適用於受雇的社交領域,而“接受公共協助(receipt of public assistance)”之依據僅適用於住宅的領域。

本法案禁止基於懷孕以及以性別為由的性別認定歧視,這有助於政策明確地認定以性別認定與懷孕為主的歧視與騷擾;因為很多人都未察覺到這些法案保護規定,尤其是與性別認定相關者。

此政策亦指出人們可能遭遇多重歧視理由交錯的歧視與騷擾(“交叉點(intersectionality)”)。例如,因為身為回教女性而遭遇騷擾的人可以依據性別與教義為由提出控訴。

組織得選擇擴大本法案明定的保護規定。例如,有些組織禁止各種心理騷擾,或禁止以政策意見為由的歧視與騷擾。

本政策禁止依據以下理由或結合以下理由的歧視或騷擾:
年齡
教義(宗教)
性別(包含懷孕與哺乳)
性別認定
家庭狀況(例如是否正處在親子關係中)
婚姻狀況(包含已婚、未婚、鳏寡、離異、分居,或處以婚姻以外的結婚關係中,不論同性或異性關係)
殘疾(包含心智、身體、發育或學習殘疾)
種族
血統
祖籍
種族源起
公民權
膚色
違法紀錄(違反地區規定的犯罪行為,或獲得赦免的犯罪行為)
跟依上述理由認定對象的聯結或關係
上述任一理由適用的看法

5. 關鍵概念之定義

關鍵概念應遵照人權法律與政策以及提供範例加以定義,以便闡明概念。

提供相關概念的定義可能會有所助益,像是種族主義、異性戀、年齡歧視等等,並且概述與特定法案裡由相關的常見歧視形式。進一步的資訊可透過諮詢相關委員會政策來取得。

指出遭遇騷擾者可能沒有拒絕或甚至似乎是同意或參與評論或行為是很重要的。這種行為不會使騷擾的控訴敗訴:遭遇騷擾者可能會覺得無法拒絕,例如因為處於容易受傷的處境並且害怕將事情說出來的後果。

以下為本政策所禁止之行為:

歧視(discrimination):表示以法規理由為基礎的各種形式的不平等對待,不論施加額外負擔或拒絕給予利益的情況。可能是故意或非故意的行為;可能涉及表面上帶有歧視性的直接行為,或關係到看起來中性但能造成某些族群的不利地位的效果之規則、制度或程序。歧視可能會以明顯的形式出現,或可能會以非常微妙的方式發生。不論如何,即使影響決策或行為的因素很多,倘若歧視是其中之一,那就是違反本政策。

騷擾(Harassment):意即一種已知或應合理理解為討人厭的評論或行為之過程。

騷擾可能涉及已知或應該理解為依據本政策認定的歧視理由做出冒犯人的、令人尷尬的、讓人感到羞辱的、貶低他人的、討人厭的語言或行為。騷擾可能因任何歧視理由而發生。

騷擾的例子包含:
與個人之種族、性別、殘疾、性傾向、教義、年齡或其他理由相關的描述詞、言論、戲謔或諷刺;
展示或流傳冒犯人的圖片、銘刻文字或材料,不論是以列印形式或透過電子郵件或其他電子方式;
因為某人身為受保護團體的成員就刻意挑出某人加諸羞辱或貶低人的”嘲笑”或戲謔;
因為與歧視理由相關的特性、服裝而對個體做出奚落的評論。

一個人沒有明確拒絕騷擾行為或似乎同意前述行為的事實並不代表這樣的行為不構成騷擾,也不代表這樣的行為經過他(她)的同意。

性騷擾: 性騷擾是一種形式的騷擾,包含以下要素:
關於個體身體特徵或癖性的性別相關評論;
以性別為主的溫和專制主義;使人感覺損傷他或她的自尊或職務;
討人厭的身體接觸;
針對特別性別成員的暗示性或冒犯的評論或諷刺言論;
提出進行身體親密行為的建議;
性別相關的言辭毀謗、威嚇或奚落;
挑逗或敵意的睨視或不適當的凝視;
誇耀性本領或關於性生活的問題或討論;
關於某位員工或顧客的性本質的冒犯性戲謔或評論;
與性別相關的粗鄙與低級幽默或語言文字;
展示性冒犯的圖片、銘刻文字或其他材料,包含透過電子形式;
要求進行約會或性交。

性誘勸:此項政策禁止擔任賦予或拒絕提供利益給接受誘勸或殷勤者之職務的任何人進行性誘勸或獻殷勤。這包含管理人與監督人,以及擔任賦予或拒絕提供利益予他人的職務的同事。

同時亦禁止針對拒絕上述慇勤或誘勸的報復行為。

敗壞的環境:敗壞的環境是由於製造歧視性工作環境的言論或行為(包含管理階層注意到時仍被姑息或允許繼續發生的言論或行為)所構成;這樣的工作環境可以說是已經成為一個人受雇的條件之一,意即前者必須在這樣的工作場所中工作。評論或行為必須不是針對特定個體,並且可能出自任何個體,不論其職位或身分為何。單一的評論或行為倘若夠嚴重,可能會製造一個敗壞的環境。

6. 角色與責任

組織中各組織成員呈現的角色與責任應予以設定。

XYZ公司裡的所有人都應該透過避免任何形式的騷擾或歧視以及充分配合騷擾或歧視控訴之調查來支持並遵守這項政策。

管理人與監督人承擔額外的責任,必須立刻針對騷擾或歧視的觀察或主張做出反應。

管理人與監督人應負責打造並維護一個沒有騷擾與歧視的組織,並且應在問題變嚴重以前因應潛在的問題。

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VI. 控訴解決程序


A. 說明與理念

控訴解決機制的目標在於確保人權議題受到組織的注意並且予以適當處理。控訴解決程序應設定一個清楚、公平與有效的機制以便受理並解決歧視與騷擾控訴。

B. 考量

控訴機制的設計與實施可能影響組織關於歧視與騷擾的責任。

最低限度至少應實現以下:
必須認真看待控訴;
必須在收到控訴通知時迅速反應;
必須使用充足的資源來解決控訴;
必須有一套適當可實行的控訴機制,並且能夠在組織內流通散播;
控訴程序必須確保能為申訴者製造並維護一個健全的工作環境,並且
• 組織所採取的決策/行動必須流通於組織成員之間。[11]

這些目標也許可以各種方式達成。有些組織採用非常正式的機制;有些則是選用較為簡單的方法。沒有所謂的完美控訴機制;每個組織都必須考量其委任命令、規模、資源與文化等因素打造符合自身需要的方式。

C. 要素

請注意以下章節包含的樣本用語是針對受雇內容的規定,但仍可據以修改成因應住宅或服務內容的規定。樣本用語僅作為提供範例參考之用。沒有任何單一最佳政策或程序以及數個政策與程序能永遠針對符合現有人權法律與政策以及針對特定內容的適當性而加以審酌。

1. 使用資訊與建議的權利

認為自己目擊或遭遇歧視或騷擾的個人以及成為歧視或騷擾控訴對象的個人皆可得益於有權使用與政策與程序相關的專家資訊與建議,以及與一般定義的騷擾與歧視相關的資訊與建議。概念上顧問與騷擾/歧視領域專家將抱持中立態度,並且應能解釋處理人權議題的各種選擇。顧問應與被指定受理與調查控訴的人有所區隔,並且不應該扮演尋求建議的組織或個人的辯護者。顧問不對組織要求轉向或壓抑申訴者的壓力負有義務這一點相當重要。

顧問必須確保所有的資訊受到最嚴格的機密保護,但依據法律義務要求揭露的資訊則不在此限。

程序應描述如何選擇顧問,以及具體規定顧問將會接受適當的訓練與取得機構的支持。

XYZ公司將指派一位中立且專門的人權顧問來提供任何關切組織內可能的騷擾或歧視的人有關人權與本政策及程序的資訊。顧問不會做為任何人的辯護者,亦不會為任何人提供法律意見,並且將會把所有與他或她之間的訊息溝通維持私密狀態,除非依據法律義務被要求揭露者不在此限。

2. 使用法案機制的權利

向員工清楚表明組織內擁有一套適當的內部控訴解決程序絕對無法障礙任何個體,若他或她想要這麼做時,尋求依據本法案規定機制之補償這一點相當重要。個體應被告知關於按本法案理由尋求補償的時限[12]。以工作場所而言,員工也可能有權依據提供他們其他選擇的員工集體協議來解決問題。

本政策與程序的規定絕不會影響任何人於法定時限內關於安大略人權法案賦予他或她的權利之行使權利。

3. 提出控訴

有些控訴機制允許任何認為他或她目擊騷擾或歧視的人提出控訴;有些機制則僅限制在認為自己成為騷擾或歧視對象的人提出控訴。

“正式”與“非正式”機制之間的控訴程序可能有所差異。非正式程序不經由調查或評估控訴主張的法律依據來解決人權議題,例如透過牽涉個體之間的簡易化溝通。當發生嚴重或系統性的主張時,這種非正式程序通常欠缺妥當。若使用非正式程序,仍然必須確定申訴者會被認真看待並且由負責的人員加以處理。

程序應設定提出控訴的形式與過程;但是不論控訴是否以適當格式提出,組織都應處理這些控訴。

由於在整個控訴過程中可能會發生權力不對等的狀況,或是可能的申訴者會怕遭到報復,或者可能有安全疑慮;進入控訴機制以前,不應要求申訴者與可能的受控者(此處指被申訴者控訴的對象)直接處理事情。

在某些情況下,當調查或爭議解決進行期間採取暫時性步驟保護申訴者的環境可能是必要的。例如,限制受控者與申訴者之間的接觸可能是必要的。重要的是確保已採取的步驟不會造成對提出控訴的申訴者不利的結果。關於申訴者安全的任何考量應以最嚴肅的態度對待。

應鼓勵申訴者向騷擾或歧視他們的對象解釋這樣的行為是令人討厭的,但是申訴者並無義務這麼做。事實上每個案例都不一樣。如果面對應負責的人可能導致騷擾或歧視或安全性風險逐步擴大,不應該期望他或她必須與前述對象直接互動。

若申訴者覺得他們可以安全地讓應負責的對象明白這樣的行為是討人厭的,當然也許能解決問題,或者可在之後他們提出申訴時予以支持,但申訴者決不需要覺得有義務這麼做,端視其判斷而定。

倘若與應負責的對象談話無法解決問題,可以透過與以下任一對象談話來提出控訴:(1)管理人,(2)人事主管。

可能時,控訴應以書面方式提出並包含下列細節:
發生的經過 – 描述事情或情況
發生的時間 – 事情或事件的發生日期與時間
發生的地點
有誰目擊到事情的發生 – 若有目擊者時,提供目擊者的姓名。
受理控訴者將告知受控訴對象(“受控者”)關於控訴的發生,並提供受控者一份書面的控訴內容。

若必要時,申訴者或受控者都會被安排一段有薪假期,並轉調到組織內的不同地點,或被提供兩者擇一的呈報關係。組織將依據個案情況並考量申訴者不會因提出控訴而受到處罰的原則做出決定。

4. 報復

提出控訴者以及其他牽涉其中的任何人都不應因為參與控訴過程而受到處罰。意思就是這些對象都應該免於被"報復"的可能。按本法案之保護規定,被報復者包含下列對象:
i. 申訴者;
ii. 目擊者;
iii. 顧問;
iv. 申訴者與目擊者之代表人;
v. 調查者,以及
vi. 決策者/管理階層。
認為他或她是被報復的對象的人應該能夠依照程序提出控訴。

每個人皆有權主張並實施他們的權利以尋求沒有騷擾與歧視的工作場所。沒有人應該為了提出控訴、提供控訴相關資訊、或協助解決控訴而遭受否定的對待。

因為他或她提出控訴、提供控訴相關資訊、或以其他方式涉及控訴解決過程而受到懲戒或處罰是違反XYZ公司政策的行為。報復可能屬於依據本程序提出的控訴對象,並且從事報復行為的對象應受限於懲戒性措施一直到其終止受僱期間為止。

5. 解決爭議

發展控訴程序時,使用解決爭議替代方案(Alternative Dispute Resolution,簡稱ADR方案)作為 "最佳制度"方法是個不錯的構想。

ADR方案可以提供在控訴過程任何階段都能解決情況的一種方法。[13]

ADR方案可以是利用同儕檢視小組或其他受過訓練的內部員工的一種簡單、非正式程序。但是從雇主/組織與員工觀點的人權控訴之敏感性結合了嚴格私密的需要,暗示較形式化的ADR方案可能更恰當。

調停者是指幫助雙方當事人達成雙方同意的協商解決辦法的一種方便措施,通常是中立的第三者。ADR方案可以採取內部或外部調解的形式,端視組織內是否存在擁有必要技巧、專門知識與中立地位的人。

調解過程與調查過程分開通常是較為聰明的作法。若調解過程的資訊與任何調查過程分開,當事人可能覺得比較容易自在地談話以及達成協議。

認定ADR方案並不會在所有情況下都適當是很重要的;例如,當權力相當不均衡的情況。委員會建議將提供ADR方案當成一個自願性選擇。

適當時,受理控訴者將提供一個調解控訴的機會。沒有任何人必須進行調解動作。調解可由一個中立與專業的第三方調停者進行之。調解可在控訴過程的任何階段展開。

6. 調查的委任

組織必須採取步驟以調查控訴事件的細節。被選定進行調查者必須是獨立思考與客觀的。儘可能讓調查者不應是擔任涉入控訴事件的任何人的直屬權力者,但是卻應向擁有決策權的人報告並且使其據以執行。

調查可由組織成員進行,或者由組織外部的人進行。調查不應由被視為偏袒任何一方的任何人進行。例如,在勞資糾紛中,通常代表管理階層的律師不太可能會被非管理階層的員工視為客觀的。同樣地,通常涉及懲戒與解雇決定的人事主管不太可能被視為獨立思考的。並且,調查者不應是擔任對任何當事人的職業發展有權力或影響力者。

進行調查者必須對關於以下方面擁有知識:
1. 一般的人權議題與原則;
2. 本法案的規定;
3. 組織的反騷擾/反歧視政策與控訴程序,以及
4. 進行調查的方法。
相同的考量適用於擔任調解或斡旋控訴角色的任何對象。

調解不適當或失敗時,受理控訴者將會把控訴交給專業的外部調查者。

7. 代表權

不論是在調解或調查期間,應許可涉及內部控訴解決程序的人,依其意願,聘請別人代表他們。代表人可以包含工會管事或同事。

在控訴過程中,申訴者與受控者皆有權選擇自行付費聘請代表人,包含律師。

8. 書面記錄

對每個涉入控訴過程的人而言,製作並維持導致控訴事件的相關書面記錄很重要。這些紀錄應包含以下細節:
i. 發生的經過 – 描述事情或情況;
ii. 發生的時間 – 事情或事件的發生日期與時間;
iii. 發生的地點,以及
iv.有誰目擊到事情的發生 – 若有目擊者時,提供目擊者的姓名。
以及,可能與控訴相關的任何其他文件或材料都應該收集起來,像是信函、便條、冒犯的圖片等等。記下系統性歧視之主張很重要,因為可藉此要求組織收集一套保護措施、一份廣泛的文件(例如,收集與保留與組織相關的人口統計資訊可能是有必要的。)。

調查相關文件應加以收集並保存。這包含目擊者訪談、會議紀錄、蒐集到的證據、任何調查報告,以及與調查結果相關的文件。這些文件應保護留存至少到任何人權訴訟結束或是與人權訴訟相關的限定期間結束為止。

建議認為自己遭遇騷擾或歧視的人以及被通知受人控訴的任何人製作並保留與爭議事件相關的書面記錄,以及維護任何相關的書面文件。

9. 私密與隱私

提出騷擾或歧視的控訴可能是相當困難的一件事。私密與隱私的保護規定對於提出控訴的人以及受人控訴的人一樣重要。

控訴相關資訊應該僅由需要知悉者之間共同使用。例如,受人控訴者將會需要控訴細節之公平揭露,以便能夠做出反應。目擊者將會需要與被提及涉入的事件或其知悉的主張相關的某些資訊。

調查者、調停者、顧問,以及涉及控訴過程的任何其他對象都應該小心保護私密與隱私,並維護所有控訴相關文件的安全性,包含會議、訪談與調查報告等內容。

顧問、調查者、調停者與受理控訴者將會在最大可能的範圍下,依據公平調查與解決過程之規定,保護涉及控訴對象的私密與隱私。

所有控訴相關的文件,包含書面控訴、書面聲明、調查記錄與報告,以及控訴相關文件皆應由人力資源部門安全保存,並且與人事檔案分開放置。

10. 調查過程

調查申訴者時必須不偏不倚、及時、公平,並且處理所有相關議題。

調查者應與申訴者以及申訴者宣稱騷擾或歧視的受訴者進行徹底的訪談。應該給受控者機會針對每一項申訴者提出的特定主張做出反應。調查者亦應訪談申訴者或受控者指明的任何相關目擊者,並且收集任何相關文件。訪談期間應記下適當的紀錄。

調查者應製作包含概述主張、調查期間採取步驟以及已搜得證據的一份報告。前述報告得做出事實調查結果與後續行動作之建議,或者這些責任應委派到別處。

大多數時候調查應在選定調查者之後立刻開始,並且在固定時間範圍內完成,例如九十天內。

調查者負責確保徹底、公平與公正地調查控訴所指主張。調查者將會訪談申訴者、受控者,以及申訴者或受控者建議的相關目擊者,並且收集與控訴所指事件相關的文件。

組織內的所有員工都必須與調查者合作。

調查者將盡可能在接受委任後九十日內完成調查工作。

調查結束時,調查者將製作一份摘要主張與調查結果的書面報告,並且將報告轉交給人事主管。

11. 可能的結果

依據調查結果與人權法律及政策,必須針對控訴是否充分成立做出判斷。若控訴充分成立,組織必須採取步驟以因應違反人權議題,以及防止未來再度發生的可能性。

人權法律屬於預防與矯正性質,而非懲罰性質,並且這亦應反映在有事實根據的控訴的結果上。

組織應確保每次發生騷擾或歧視時皆有採取步驟在最大可能範圍內確保申訴者「全身而退」,並且糾正歧視所造成的影響。

違反反歧視/反騷擾政策者應受限於一連串的後果,包含道歉、接受教育、諮商、譴責、停職、調職或解雇,端視其行為的性質與嚴重程度而定。

並且,組織應考慮控訴(不論被判定成立與否)是否顯露出組織應加以因應的任何擴大議題。例如調查應指出工作場所中的特定障礙、發覺到的系統性歧視,或者針對特定人權議題的進一步訓練。若是如此,組織應採取步驟以矯正問題。

若控訴被判定不成立時,申訴者不應自動被施加處罰,尤其是這樣可能產生停止有效控訴的影響。在極少數情況下,可能會有客觀證據顯示申訴者蓄意試圖傷害或誤導他人而提出惡意控訴。只有在惡意提出控訴的證據達到確信並且無可否認時,才應對申訴者適用任何懲戒措施。

依據調查者報告的結果。人事主管應做出關於是否違反政策的判斷。

若判定違反政策,人事主管應決定政策違反者的適當處罰結果,可能包含以下行為:
道歉
諮商
教育與訓練
口頭或書面譴責
停職給薪
停職停薪
調職
解僱
人事主管決定適當的處罰結果時,應考量違反政策行為的性質、嚴重程度以及該違反者之前是否曾經違反政策。

若發現違反政策的行為,人事主管亦應採取任何必要步驟以補救對申訴者的歧視或騷擾所造成的影響,並且防止組織內任何之後騷擾或歧視的再度發生。

人事主管將負責監督控訴的結果。

12. 溝通

申訴者與受控者必須被通知調查的結果,尤其是是否違反政策以及導致應採取的任何動作。

申訴者與受控者應分別被提供一份調查者報告以及人事主管針對調查結果的相關決定。

若申訴者不滿意控訴的結果,應提醒申訴者其依據安大略人權法案之權利。

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VII. 調解政策與程序


A. 說明與理念

依據本法案,組織必須防止並除去障礙以及提供達到重度負荷程度之調解。調解的原則大多數時候是因教義、家庭狀況、性別(懷孕)、殘疾、年齡與性別認定等背景而產生。

組織包含其幹部、管理人、監督人與工會代表皆共同承擔設計一個可容納本法案認定對象的環境以及除去障礙並提供調解的責任。無法充分探究調解的選擇以及無法實行調解提供的義務皆構成違反本法案的情況。

清楚有效的調解政策與程序確保尋找調解者對提出他們的調解需求感到自在,並且能夠有效地應付前者的調解需求。

大多數時候調解是明確簡單的,但是也有可能是冗長複雜的過程。不論如何,調解過程以及調解本身對於尋求調解者是有效且尊重其尊嚴這一點很重要[14]。調解提供者與調解尋求者皆得益於清楚理解他們各自的角色與責任以及調解過程。明確、公平與全面性的調解政策與程序有助於確保組織履行公平、徹底與有效因應調解需求的責任。

B. 考量

調解的標準與原則規定於相關的委員會政策與指導方針中,像是殘疾人士相關政策與指導方針與提供調解的責任使用教育相關指導方針因家庭狀況之歧視相關政策與指導方針教義相關政策與信奉宗教之調解因懷孕與哺乳之歧視關政策,以及因年齡之年長者歧視相關政策。建議讀者參考上述文件以求更充分了解與調解及本法案特定理由相關的調解議題有關的標準與法律規定。

值得注意的是某些調解相當簡單、明確,不需要正式或複雜的程序。

調解的提供方式以及實施方法應依據人權標準。尊嚴、個體化以及包容與充分參與等原則皆適用於調解本身以及調解過程。

調解過程的核心是所有當事人公同承擔的一種責任;亦即進行關於調解的有意義對話,並且互敬互重地共同做出關於調解的解決之道。參與其中的每個人應互相合作進行調解過程,分享資訊,並且使自身成為有助益於可能的調解方法。

C. 要素

請注意以下章節包含的樣本用語是針對受雇內容的規定,但仍可據以修改成因應住宅或服務內容的規定。樣本用語僅作為提供範例參考之用。沒有任何單一最佳政策或程序以及數個政策與程序能永遠針對符合現有人權法律與政策以及針對特定內容的適當性而加以審酌。

1. 承諾聲明

調解政策與程序應包含組織承諾打造一個包容、無障礙的環境以及提供到達重度負荷程度的調解之明確聲明[15]。

XYZ公司承諾提供一個包容且免於因年齡、種族、血統、祖籍、膚色、種族源起、公民權、教義、性別(包含懷孕與性別認定)、性傾向、違法紀錄、婚姻狀況、家庭狀況與殘疾所衍生之障礙的環境。XYZ公司保證針對安大略人權法案理由相關的需求提供調解,除非這樣的調解可能導致安大略人權委員會殘疾人士相關政策與提供調解的責任所定義的重度負荷程度(undue hardship)。

調解將依據尊嚴、個體化與包容等原則提供。調解過程中,XYZ公司將本著互相尊重的精神與所有人共同合作。

2. 政策與程序的目標

政策與程序應清楚地設定目標。

調解政策與程序的宗旨在於:
確保組織內的所有成員皆意識到他們依據安大略人權法案與調解相關的權利與責任;
以書面方式提出組織的調解程序以及在調解過程中每一個人的責任。

3. 政策與程序之運用

政策與程序應說明其運用範圍。

調解應提供給現有員工、房客或顧客,以及房宅、工作或服務之申請人。例如,面試或篩選過程中工作申請人可能要求調解。程序應發展為通知申請人關於其依據本法相關需要之調解權利,並且保證前述調解需求不會對評估過程造成負面影響。同樣地,就服務的情形,調解政策與程序明顯地張貼於顧客通常進出的地方,以便讓顧客知道與能夠利用政策與程序。

本政策與程序適用於所有員工,包含全職、兼職、暫時、臨時與約聘人員,以及為了獲得工作經驗或優勢的工作人員(例如義工)、建教合作學生、實習生與見習生。

本政策與程序亦適用於向組織申請工作的個人。

本政策與程序適用於各階段與各方面的僱用關係,包含徵募與選用、升遷與調職以及工作條件,譬如工時與請假等。

本政策與程序效力及於組織所有的營業地點。

所有的新進與現有員工都會被提供一份調解政策與程序內容。在面試之前,所有被選來面試的工作申請人都會被告知調解政策與程序。

4. 調解需求

指明有些個體可能因為他們的殘疾性質而無法揭露或溝通其調解需求相當重要。例如,心智殘疾的人可能不會意識到他們的調解需求,或者可能會因為害怕恥辱與刻板印象而不願意公開需求。即使沒有提出調解需求的情況下,組織應針對明顯不舒適與需要幫助的對象或者被理解為有殘疾情況者提供協助與調解。

雖然以正式書面方式提出調解需求較好,但是無論需求格式如何,組織都應該認真看待調解需求。

調解需求應向員工的管理人提出。

調解需求應儘可能以書面方式提出。調解需求應指出:
依據本法案理由提出調解需求;
為何需要調解的理由,包含確認調解需要之存在性的充分資訊,以及
依據本法案理由相關的特殊需要。

所有的調解需要皆應受到認真看待。沒有人會因為提出調解需求而受到懲罰。

5. 提供資訊

調解過程的當事人必須共享與調解需求相關的資訊與可能的解決方案。有些時候為了確認調解需求或決定適當的調解內容,可能有必要取得專家意見或資訊。

組織應仔細收集必要的資訊。有時候調解需求很明顯,並且不需要特別的文件;例如,使用輪椅的人進出以階梯鋪設的建築物時會遭遇庫困難,以及懷孕的員工通常使用廁所的次數比較頻繁。即使是需要某些文件時,並不會構成合理化“不正當調查(fishing expedition)”的理由。例如,針對縮減視力的電腦設備之調整需求通常不會合理化審閱尋求調解者的完整醫療檔案之需求。仔細收集文件的態度不僅是保護調解尋求者的隱私,也保護了調解提供者免於可能的控訴情形。

所有的當事人必須秉持善意以尋求並提供資訊。

政策應該能夠因應收集與維持調解需求相關文件者的問題,並且考量調解需求的性質與複雜度、牽涉資訊的敏感度以及組織的接受度。若工作場所擁有一個醫療或人力資源部門,則該部門應該是員工醫療或個人資訊的保管人,並且與員工的上司溝通關於調解尋求者的醫療狀況或私人處境,或者更精確的說,前述員工可以與無法執行的責任。

在以下情形中,管理人、人事主管或醫療部門可能需要與調解需求相關的進一步資訊:
調解需求沒有清楚指明與本法案理由相關的需求時;
為了判斷一個適當的調解方式所必要的員工限制與約束相關的進一步資訊時;
有可證明的客觀理由質疑調解尋求者要求調解的合法性。

為了認定調解需求或可能的解決方法而必要的專家協助時,調解尋求者必須充分配合以取得專家建議。取得前述專家建議相關的成本將由XYZ公司負擔。

無法回應前述資訊要求可能延誤調解的提供。

管理人、人力資源部門或醫療部門將會維護與以下相關的資訊:
調解需求;
調解尋求者或專家提供的任何文件;
任何會議的會議紀錄;
已探究的任何調解替代方案,以及
已提供的調解。
這些資訊將會保存於一個安全的地點,與調解尋求者的人事檔案分開放置,並且僅讓需要這些資訊的對象共同使用。

6. 隱私與私密

調解需求可能涉及揭露隱私或高度敏感的資訊。要求調解者應只被詢問到成立調解需求所必須的資訊,並且適當地回應調解需求。為了讓個體對提出調解需求感到舒適,他們必須相信他們提供的資訊會被秘密地處理,並且僅在必要時使用於調解過程。通常在受雇的情況下,將調解需求相關的資訊與個體的正式個人檔案分開放置是較為明智的作法。

組織會將調解需求相關的資訊保密,並且只會在員工或申請人同意下揭露前述資訊。

7. 調解規劃

調解過程是一種共同承擔的責任,並且參與其中的每個人都必須共同合作、共享資訊,並且使自己有助益於可能的調解方法。

在整個調解過程中保持協調與互相尊重的關係是為了每個人的最佳利益著想。

書面記錄調解過程以及一個正式調解計畫的結果相當有幫助。這可確保當事人清楚明白他們的角色與責任,並且促進可說明性與定期的監督活動。

調解需求應盡速處理。若已發展長期解決方法,必要時將會提供過渡期間的調解辦法。

管理人、依據本法要求調解者、(若適當時)人事主管以及任何必要的專家將會相互合作以便發展針對個體的調解計畫。

取得一致意見後,調解計畫將會以書面製成並由需要調解者、管理人與人事主管等人簽署。

一個調解計畫應包含以下:
調解尋求者相關限制與需要的一份聲明,包含出自專家或專業人員的任何必要評估與資訊,謹記調解尋求者保密醫療報告的需要;
專家或專業人員關於必要評估的安排;
重度負荷程度之外最適當的調解之認定;
年度目標與達到目標的特定步驟之聲明;
提供已認定調解的明確時間表;
判斷調解計畫成功與否的標準,以及必要時檢視與重新評估調解計畫的機制,以及
一種可說明性機制。

8. 適當的調解

調解可能會以許多形式呈現。適用於某個人的調解方法可能不適用於另外一個人。每個人的情況必須以個體方式加以評估。每一個案中,組織必須實施重度負荷程度以外的最適當調解。適當的調解將會導致獲得相同程度績效的機會均等,或者享受與其他人相同程度的利益與特權,以及尊重尊嚴、包容與個體化等原則。

調解的目的在於移除障礙並確保平等。調解應依據個人為基礎來發展。適當的調解可能包含:
工作崗位的調整
重新設計職務
針對組織政策與制度的修正
技術性協助
人力支援
提供替代格式的材料
建築物的修正
諮商與轉介服務
暫時性或永久性的替代工作
績效標準的修正
請假
更動時間表或工時
更換工作制服。
上述清單僅供參考,並未詳盡囊括一切事宜。

9. 監督調解

調解需要與組織結構可能隨著時間充分變動。並且實施期間與實施之後,可能需要調整調解以便改善效益與效率。因此,確保定期監督與審核調解計畫相當重要。

管理人與受理調解者應監督調解計畫是否成功,並且應迅速處理工作場所的任何缺失或相關變動或員工的需求。

10. 重度負荷程度

調解之提供必需到達重度負荷程度。評估重度負荷程度時委員會的立場僅會考慮三項法定因素;亦即成本、外部資金來源以及健康與安全。重度負荷程度的標準相當嚴格,並且須由調解提供者負擔舉證責任。在達到特定調解將會導致重度負荷程度的結論以前,必須進行仔細的分析與調查。某項調解將會導致重度負荷程度的判斷相當複雜,並且可能伴隨意義重大的法律結果;因此應該由組織的資深階層人士為之。達到這項結論的基礎應徹底地透過書面記載,而且應提供調解尋求者做出決定的明確理由。

特定調解將會導致重度負荷程度的判斷不會結束調解過程。調解不是一件非全有即全無的事情,並且可以被當成一個連續狀況看待。若最適當的調解將會導致重度負荷程度,組織必須考慮其他的替代方法,像是按階段逐步進行或是第二好的調解方案。

應提供調解達到安大略人權委員會殘疾人士相關政策與提供調解的責任所定義的重度負荷程度。與重度負荷程度相關的判斷將會依據成本、外部資金來源以及健康與安全之評估並且依據客觀證據進行。

調解將製造重度負荷程度的判斷僅得由XYZ公司的行政管理長為之。

若判定調解可能製造重度負荷程度,要求調解者將會收到書面通知,包含判斷的理由以及依據的客觀證據。應告知調解尋求者關於按XYZ公司反歧視政策與程序以及安大略人權法案可得的救濟辦法。

若判定調解可能製造重度負荷程度,XYZ公司將接著提供重度負荷程度以外第二好的調解辦法,或者考慮分階段實施依法請求的調解。

↑回目錄

VIII. 教育與訓練方案


A. 說明與理念

教育與訓練是任何組織之人權策略的核心要素。

教育與訓練是在一個組織內建立“人權文化”的任何相關努力之中心。教育與訓練可以加深人權議題之理解與意識,並為組織人權倡議建立支援。

再者,組織內各成員皆應對他們依據本法案的權利與責任以及對組織防止與因應人權議題的政策、方案與程序擁有完整的理解。

但是重要的一點是必須記住教育並非所有人權議題的萬靈丹;例如,教育不能單獨移除系統性障礙。教育搭配防止與移除平等參與障礙之強力前瞻性策略以及因應實際發生的人權議題的有效政策與程序才最能發揮最佳效益。

B. 考量

一套有效的人權教育方案將包含針對以下方面之訓練:
人權相關的組織政策與程序;
法案的原則與特殊規定,以及
• 一般人權議題,如種族主義[16] 、體能歧視(ableism)、性別歧視、同性戀恐懼症、年齡歧視等。

訓練必須針對組織各種成員的具體需求發展。組織內所有成員將需要知道他們的權利。並且針對以下對象需要進行特定教育:
負責遵守政策的人(所有成員);
負責實施政策的人(管理人、監督人);
負責提供專門建議與確保符合法規的人(例如人事人員),以及
負責整體人權策略的人(例如執行長)。

組織應進行持續監控影響組織的人權議題,並提供其成員及時與適當的人權教育。

組織應確保執行人權訓練者是在特定領域擁有專門知識的人。

訓練應強調人權政策與方案與組織目標一致,並且受到資深管理階層的充分支持。

人權教育不應該只是「一次性」的活動。組織應提供持續的訓練以因應發展中的議題,並且定期提供所有人員相關的補充課程。組織應監督訓練的效益,並且迅速處理任何已認定的隔閡。

C. 要素

1. 一般人權訓練

人權教育是組織內發展“人權文化”的基礎,也是支持法案構成基礎的價值觀與原則的基礎。若對人權議題一無所知,那麼支持人權文化、人權政策與程序都不可能會成功。

除了理解法案中規定的法律權利與責任,了解本法案理由相關的歧視與騷擾以及其表現形式很重要。例如,對組織而言,在沒有教育其成員何謂種族主義、如何產生、種族主義與種族歧視常見的表現形式以及加拿大種族主義餘毒的情況下,將會很難因應與防止系統性的種族歧視。

2. 安大略人權法案相關訓練

組織內所有成員皆應了解法案的原則,以及他們與人權相關的法律權利與責任。負責發展人權議題相關組織策略的人以及負責發展並實施政策與程序的人將需要在人權法律、新議題、政策與法律發展等定期更新方面接受更深入的訓練。

3. 組織政策與程序相關訓練

組織應確保所有成員知道內部的人權政策與程序。

每個人都應該知道標準為何、他們依據政策與程序的權利與責任為何,以及他們如何能取得人權議題相關的建議或協助。應在政策與程序產生後立刻向每位成員提供政策與程序之介紹與訓練,並且在新進人員加入組織時與他們共同分享政策與程序的內容。亦應提供全部成員定期的提醒與補充課程。

負責實施人權政策與程序的人將需要與這些文件相關且更為廣泛的訓練及資訊。這包含了管理人與監督人,以及可能受理、調查、調解或判斷控訴或調解需求的人員。

↑回目錄

 

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